Методическая разработка по наставнической деятельности в ДОУ

Автор: Галиакберова Эльвира Ильдаровна

Организация: МБДОУ №18 детский сад «Мишутка»

Населенный пункт: ХМАО, г.Сургут

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Педагог сегодня должен обладать целой совокупностью универсальных качеств: высоким уровнем профессиональной и общей культуры, педагогической, а также коммуникативной компетентностью.

Требования к профессионализму педагогов обусловлены следующими основными нормативными документами: реализацией Федерального закона от 21 декабря 2012 г. № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Приказом Минтруда России от 18.10.2013 г. № 544 Н «Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)" (с изменениями на 5 августа 2016 года), Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. N 295 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" на 2013 - 2020 годы", «Федеральным государственным общеобразовательным стандартом дошкольного образования», утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 октября 2013 года № 1155 и другими нормативными и правовыми актами.

Начинающий педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Особенностью труда молодых педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

В результате, как показывает анализ дошкольной действительности и социально педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого педагога может протекать длительно и сложно.

Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто “отпустить в свободное плавание”, то после первых недель душевного подъёма и эйфории неминуемо начнутся конфликты: у него могут появиться сомнения в собственной состоятельности как в профессиональной, так и в личностной.

 

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ

Цель: оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении.

Задачи:

1. Привить начинающим педагогам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в дошкольном образовательном учреждении.
2. Ускорить процесс профессионального становления педагога, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.

3. Способствовать успешной адаптации к корпоративной культуре, правилам поведения в дошкольном образовательном учреждении.

 

Основные принципы работы с молодыми специалистами:

• принцип уважения и доверия человека
• принцип непрерывности
• принцип сотрудничества
• принцип индивидуализации
• принцип открытости
• принцип компетентности
• принцип соблюдения норм профессиональной этики

Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников движения.

Планируемые результаты:

Молодой специалист:

- будет самостоятельно разрабатывать и проводить занятия, организовывать без затруднений образовательную деятельность, осуществляемую в режимных моментах;

- самостоятельно разрабатывать и проводить родительские собрания;

- устанавливать взаимоотношения с коллегами, родителями, детьми на основе сотрудничества и взаимопонимания;

- принимать участие в мероприятиях различного уровня;

- развивать свои профессиональные умения и навыки;

- аттестуется на соответствие занимаемой должности, а далее на первую квалификационную категорию, не ранее чем через 2 года.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Одной из важнейших задач администрации и коллектива образовательной организации является создание условий для профессиональной адаптации молодого педагога к учебно-воспитательной среде.

Можно выделить два ведущих направления в становлении молодого педагога:

Направления	Содержание направления
профессионализация	Появление новых качеств профессионала и именно здесь молодому педагогу необходимо наставничество.
социализация	Появление новых качеств личности

 

В процессе становления молодой педагог проходит несколько этапов:

• адаптацию - освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности;
• стабилизация - приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности;
• преобразование - достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности.

Решить эту проблему поможет создание системы работы в ДОУ по наставничеству над молодыми и начинающими педагогами.

Наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми и начинающими педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ или имеющими трудовой стаж по специальности не более 5 лет, или осваивающими смежные виды педагогической деятельности.

Наставничество организуется на основании приказа заведующего ДОУ. Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность.

Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель заведующего по ВМР.

Заведующий ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям: высокий уровень профессиональной подготовки; развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении; опыт воспитательной и методической работы; стабильные результаты в работе; богатый жизненный опыт; способность и готовность делиться профессиональным опытом; стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов.

Кандидатуры наставников рассматриваются на педагогическом совете и утверждаются заведующим ДОУ.

Назначение производится при обоюдном согласии наставника и начинающего специалиста, за которым он будет закреплен.

Замена наставника производится приказом заведующего ДОУ в случаях:

• увольнения наставника;
• перевода на другую работу подшефного или наставника; - привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
• психологической несовместимости наставника и подшефного.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение начинающими педагогами ДОУ целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля, участия начинающего педагога в конкурсных мероприятиях и мероприятиях по обобщению опыта.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

 

Педагог - наставник:

1. содействует созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов;
2. обеспечивает атмосферу взаимопомощи;
3. координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей;
4. оказывает помощь в проектировании, моделировании и организации образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами основной образовательной программы дошкольного воспитания ДОУ;
5. передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;
6. знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;
7. консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала; оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

1. Обязанности наставника:

• Знать требования законодательства в сфере образования, нормативных актов, определяющих права педагогического работника ДОУ по занимаемой должности.
• Изучать: деловые и нравственные качества начинающего специалиста; отношение начинающего специалиста к проведению занятий, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям; его увлечения, наклонности, круг досугового общения.
• Вводить в должность.
• Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым или начинающим специалистом занятий, других мероприятий.
• Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
• Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.
• Развивать положительные качества начинающего специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в дошкольном образовательном учреждении, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.
• Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью начинающего специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.
• Подводить итоги профессиональной адаптации молодого или начинающего специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Права наставника

• Подключать с согласия заведующего ДОУ заместителя заведующего по ВМР или других сотрудников для дополнительного обучения начинающего специалиста.
• Требовать рабочие отчеты у начинающего специалиста как в устной, так и в письменной форме.

 

II. Обязанности молодого специалиста

• Изучать законы РФ, нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.
• Выполнять план профессионального становления в определенные сроки.
• Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.
• Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
• Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.
• Периодически отчитываться по своей работе перед наставником.

Права молодого специалиста

• Вносить на рассмотрение администрации ДОУ предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
• Защищать свою профессиональную честь и достоинство.
• Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
• Посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью.
• Повышать квалификацию удобным для себя способом.
• Защищать свои интересы самостоятельно и/или через представителя, в т. ч. адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением норм профессиональной этики.
• Требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.

 

Руководство работой наставника

Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя заведующего по УВР.

Заместитель заведующего по УВР обязан:

• представить назначенного молодого специалиста педагогическим работникам детского сада, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
• создать необходимые условия для наставничества;
• оказывать организационную, методическую помощь в развитии системы дошкольного наставничества;
• изучать, обобщать и распространять положительный опыт дошкольного наставничества;
• определять меры поощрения наставников.

Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несет заместитель заведующего по УВР.

 

Документы, регламентирующие наставничество

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

• Положение «О наставничестве»;
• приказ заведующего ДОУ об организации наставничества;
• планы работы по наставничеству;
• протоколы заседаний Совета педагогов, на которых рассматривались вопросы наставничества;
• методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.

По окончании срока наставничества наставник в течение 10 дней должен сдать заместителю заведующего по воспитательной и методической работе следующие документы:

• отчет о проделанной работе;
• план работы по наставничеству профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого или начинающего специалиста.

 

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ С МОЛОДЫМ СПЕЦИАЛИСТОМ

Задача наставника – помочь молодому воспитателю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация детского сада должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог- наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Наставнику следует:

1) обратить особое внимание молодого специалиста на:

- требования к организации учебно-воспитательного процесса;

- возможности использования в практической деятельности дидактических и технических средств обучения;

- требования к ведению дошкольной документации.

2) обеспечить поддержку молодым педагогам в области:

- практического освоения основ педагогической деятельности (проектирование, подготовка, проведение и самоанализ занятия; формы, методы и приемы обучения; психологические основы управления деятельностью воспитанников на занятии, создание благоприятного психологического климата на занятиях и др.);

- разработки программы творческого саморазвития;

- выбора приоритетной методической темы для самообразования;

- определение направлений повышения квалификации;

- применение ИКТ-технологий в образовательной практике;

- подготовки к предстоящей аттестации на квалификационную категорию.

Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителем заведующего по ВМР, педагогом - наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост).

Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с входного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего педагога с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт.

Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в «малых группах», анализ педагогических ситуаций и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Организация наставничества – это одно из важных направлений деятельности любого руководителя. Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь – делая; делаю – обучаясь; формировать общественную активность молодых педагогов, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на занятиях, посещают занятия своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

Целесообразно также проводить анкетирование молодых педагогов.

Цели анкетирования:

- выявить положительное в методической работе и наметить проблемы, над которыми нужно работать в следующем году;

- проследить достижения молодых педагогов по самообразованию, обновлению содержания образования для составления банка данных успешности работы.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психолого-педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и воспитанниками, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей занятий, презентация себя как педагога, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению воспитателями -мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего воспитателя в образовательную, педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.

Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы с молодыми педагогами, как проведение аукциона педагогических идей. В процессе такого общения воспитатели отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение опытных педагогов - наставников и молодых педагогов, которые помогут друг другу.

Работа с молодыми специалистами будет более эффективной, если наставники подготовят им различные «памятки»:

- обязанности воспитателя;

- организация работы с воспитанниками;

- анализ и самоанализ занятия;

- как правильно организовать работу с родителями;

- методические рекомендации по проведению родительского собрания, внегрупповых мероприятий и др.

Молодой педагог создает свое портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные занятия и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности. Учитывая возможности педагогического коллектива ДОУ и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, этому методу отдается значительное предпочтение.

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции".

Поэтому наставничество в педагогическом коллективе выстроено в три этапа:

1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагога, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Работа с молодыми педагогами строим с учетом основных аспектов:

Молодой специалист – ребенок и его родитель: формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей.

Молодой специалист – коллега: оказание поддержки со стороны коллег.

Индивидуальные планы профессионального становления для каждого педагога учитывают:

• педагогическое самообразование и самовоспитание;
• участие в работе методического объединения;
• участие в жизни детского сада.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом следующих факторов:

• уровень базового образования;
• индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т.п.
• уровень профессиональных потребностей педагога.

Основные направления работы:

• уровень базового образования;
• психолого- педагогическая поддержка;
• выявление затруднений в работе;
• посещение открытых просмотров деятельности с детьми;
• мастер- классы по работе с родителями;
• практическая разработка занятий – обучение;
• семинары – практикумы;
• взаимопосещение занятий;
• обучение самоанализу;
• работа с документацией;
• планирование деятельности;
• контроль и руководство за деятельностью молодого специалиста;
• работа по самообразованию;
• работа в клубе «Школа молодого воспитателя».

 

 

ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН НАСТАВНИКА НА ГОД

№ п/п	Наименование мероприятий	Сроки выполнения	Отметка о выполнении	Примечание
1.	Изучить анкетные данные специалиста
2.	Ознакомить специалиста с историей и традициями ОУ
3.	Оказать помощь специалисту в усвоении основных нормативных правовых актов, регламентирующих организацию деятельности ОУ
4.	Провести со специалистом беседу о профессиональной этике
5.	Подобрать и рекомендовать специалисту для изучения перечень специальной литературы, провести с ним беседу
6.	Оказать помощь в разработке плана проведения мероприятий
7.	Оказать методическую помощь
8.	На конкретных примерах объяснить порядок, формы и методы взаимодействия с другими организациями
9.	Подготовить характеристику на закрепленного специалиста

 

ФИО наставника Подпись наставника «__» ________ 20__ г.

 

 

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА ПО ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ НАСТАВНИЧЕСТВА НАД МОЛОДЫМ ПЕДАГОМ

 

№ п/п	Выполняемые мероприятия	Время	Метод выполнения	Отметка о выполнении
ДАТА
1.
2.
ДАТА
1.
2.

 

 

 

КОНТРОЛЬ ЗА ОСУЩЕСТВЛЕНИЕМ НАСТАВНИЧЕСТВА

В целях оперативного реагирования на адаптации молодых специалистов в коллективе, происходящие в образовательном учреждении необходимо осуществлять систематический контроль по всем направлениям деятельности, который представлен следующим образом:

Заведующий – общее руководство

Заместитель заведующего по УВР – педагогический мониторинг (отслеживание уровня обеспечения молодыми специалистами соответствия состояния и результатов образовательного процесса в соответствие с ФГОС дошкольного образования, СанПин, качество реализуемого наставничества и его выполнение, предметно-развивающая среда, уровень развития детей в разных видах деятельности, готовность к обучению в школе, уровня реализации планируемых мероприятий наставников, педагога- психолога по работе с молодыми специалистами)

Медицинская сестра - отслеживание состояния здоровья воспитанников, физическое развитие, состояние основных функциональных систем, уровня проведения молодыми специалистами профилактических мероприятий.

Педагог - психолог – система информационного сопровождения образовательного процесса, основанная на изучении когнитивной сферы и личностного развития детей.

Отслеживание реализации наставничества фиксируется в индивидуальных картах развития молодого специалиста.

Таким образом, для наставничества в ДОУ созданы все необходимые условия.

 

 

 

ПЛАН – ГРАФИК ПРОВЕДЕНИЯ КОНТРОЛЯ ЗА РЕАЛИЗАЦИЕЙ НАСТАВНИЧЕСТВА В ДОУ

№ п/п	Тема контроля	Методы контроля	Ответственный	Сроки проведения	Итоговый документ	Выход информации
1.	Контроль за содержанием образовательного процесса в группах (календарное планирование образовательной работы в группах (ФЗ «Об образовании»)	Документальный контроль, собеседование	Зам. зав. по ВМР, инспекционно- контрольная служба	Сентябрь, ноябрь, январь, март	Справка	Инструктивно-методическое совещание
2.	Контроль за состоянием здоровья детей	Наблюдение, Контрольные срезы	Зам. зав. по ВМР Ст. медсестра	ноябрь, апрель	Справка	Педсовет
3.	Контроль за проведением непосредственно образовательной деятельности	Наблюдение, Контрольные срезы	Зам. зав. по ВМР наставники	Декабрь апрель	Справка	Педсовет
4.	Контроль за проведением образовательной деятельности, осуществляемой в режимных моментах	Наблюдение, Контрольные срезы	Зам. зав. по ВМР наставники	Декабрь апрель	Справка	Педсовет
5.	Оценка освоения детьми содержания реализуемой программы по образовательным областям с учѐтом образовательной нагрузки в каждой возрастной группе, где работает молодой специалист	Итоговые занятия, наблюдение	Зам. зав. по ВМР, инспекционно- контрольная служба	Октябрь, декабрь, май	Справка	Педсовет
6.	Состояние работы по речевому развитию.	Анализ документации, собеседование, наблюдение Анализ документации	Зам. зав. по ВМР, учитель- логопед	Декабрь	Итоговая справка	Педсовет
8.	Самообразование, участие в метод. работе ДОУ	Наблюдение, документальный контроль, собеседование	Зам. зав. по УВР, инспекционно- контрольная служба	Октябрь, ноябрь, январь, февраль	Протокол, Справка	Инстр. мет совещ.
9	Выполнение закона «Об образовании ст.15 п.7;8	Наблюдение, документальный контроль	Зам. зав. по УВР, инспекционно- контрольная служба	Октябрь, ноябрь, январь, февраль	Протокол, Справка	Инстр. мет совещ.

 

АНАЛИЗ ДОСТИГНУТЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Достигнутые результаты работы представляются в анализе достижений молодых специалистов (портфолио, результативность участие в конкурсах молодых специалистов, результативность участия детей в конкурсных мероприятиях, отчеты молодых специалистов о результатах деятельности, отчеты наставников и др.), наставниками на Совете педагогов ДОУ. Здесь же представляется динамика результатов, отражѐнных справках контроля за деятельностью конкретных молодых воспитателей по следующим критериям: планирование работы, уровень ведения документации, уровень практических умений при проведении непосредственно образовательной деятельности, образовательной деятельности, осуществляемой в образовательном процессе, организация предметно- развивающей среды в группах, уровень освоения программного материала воспитанниками, уровень здоровья детей - индекс здоровья, уровень простудной заболеваемости, выраженный в количестве пропущенных дней детьми по болезни.

Далее молодые воспитатели представляют свои достижения в части участия в конкурсных мероприятиях различного уровня, участию в педагогических советах, семинарах, наличие публикаций, наличие результативного участия воспитанников в конкурсных мероприятиях. Далее на итоговом педагогическом совете представляются итоги реализации данного проекта.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Методическая разработка «Перспективы роста» направлена на становление молодого педагога и с профессиональной позиции, и с позиции развития личности. Она должна помочь становлению молодого педагога на всех уровнях данного процесса:

1. вхождение в профессиональное образовательное пространство,
2. профессиональное самоопределение,
3. творческая самореализация,
4. проектирование профессиональной карьеры,
5. вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность.
6. самоорганизация и развитие профессиональной карьеры.

 

Полный текст статьи см. приложение

1. file0.doc (256,5 КБ)

Опубликовано: 26.05.2024